「それはうちの部署じゃない」のたらい回しをどう終わらせる？
editorはじめに
新しいプロジェクトやイレギュラーな業務が発生した際、
部署間で「責任の押し付け合い」が起きていませんか？
「担当部署に聞いたら『うちは違う』と言われ、次の部署でも門前払い……。」
現場の担当者が疲弊するこの現象。
実は、単なる「態度の問題」ではなく、
組織の仕組み（業務分掌・役割定義）に根本的な原因があります。
1. 諸悪の根源は「ふわっとした業務分掌」にある
トラブルの現場に入って私がまず確認するのは、業務分掌（職務分掌）です。
しかし、多くの組織ではこの規定が非常に曖昧に書かれています。
- 「読み手によってどうとでも解釈できる」表現
- 時代の変化に対応していない古い項目
これでは、面倒な仕事やリスクのある仕事に対して、
「うちは対象外」という一点張りを許してしまいます。
各部門に個別交渉しても、「引き受けると損をする」という心理が働き、
議論は平行線のままです。
👉 つまり、たらい回しは“人の問題”ではなく“仕組みの問題”として発生しているのです。
2. 私が実践した「三段構え」の解決策
個別交渉で拉致があかない場合、私は以下の「環境作り」を最優先します。
多くの場合、現場レベルで解決できることもありますが、全く決定できない場合の最終手段として非常に効果があります。
① 「ひっくり返させない」ための部門長招集
現場担当者レベルで合意しても、後から上司に「なんで引き受けたんだ！」と、
ひっくり返されては意味がありません。
そのため、最初から決定権を持つ部門長を同じ会議室に集めることが重要です。
② 総務部門長の同席（規程管理部署）
部署間のルールを管轄する総務部門長（規程管理部署）に同席してもらうのが最大のポイントです。
客観的な視点で「規程の趣旨」を判断する審判がいることで、
感情的な押し付け合いを防ぎ、議論が建設的になります⚖️
③ 逃げ道を塞ぐ「議事録と規程の更新」
会議で決まったことはその場で明文化します。
さらに、二度と同じ問題が起きないよう、「業務分掌規程」自体をアップデートし、
解釈の余地をなくすレベルまで落とし込むことが重要です。
👉 決めて終わりではなく、“仕組みとして再発防止”まで行うのが重要です。
3. 結論：議論が進まないのは「仕組み」を変えるチャンス
部門長が集まると、驚くほどスムーズに話が進むことが多々あります。
それは、全員が「このままではいけない」と心のどこかで理解しているからです。
「たらい回し」が発生した時こそ、
業務分掌を見直し、組織のグレーゾーンを白黒はっきりさせるチャンスです。
組織の曖昧さを放置せず、仕組みを整えることで、
現場のストレスも大幅に減り、業務効率も向上します🚀
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