内部監査の目的と改善方法｜コーチング型対話で組織を成長させる
editor内部監査を「チェックの場」から「組織の成長エンジン」へ。
コーチング型対話を活用し、改善の定着率と当事者意識を高める方法
内部監査の目的とは？｜チェックから改善・成長への転換
「内部監査」と聞くと、「チェックされる」「指摘される」といったネガティブな印象を持ちます。
しかし、内部監査の本来の目的は、業務改善と組織パフォーマンスの向上です。
もし、組織の監査が「規格への適合性チェック」で終わっているなら、今こそそのアプローチを見直すべきです。
コーチング型対話で内部監査を改善する3つの理由
1. 改善への当事者意識が育つ
従来の監査では、監査員が問題点を指摘し、現場が受け身で対応するケースが多く見られます。
しかし、コーチング型対話を取り入れることで、メンバー自身が課題に気づき、
主体的に改善に取り組む姿勢が生まれます。
この意識の変化が、改善策の定着率と持続性を高めます。
2. オープンで正直なコミュニケーションが生まれる
質問と対話を中心に進めることで、監査員と現場の間に信頼関係が築かれ、
安心して本音を話せる環境が整います。
形式的な対応ではなく、真のリスクや課題が明らかになりやすくなります。
3. 自律的な改善力が育つ
コーチング型対話は、メンバーが自ら考え、行動する力を引き出します。
これにより、監査後も継続的な改善が期待できます。
質問の質が監査の質を決める｜実践的なコーチング質問例
従来の質問（YES／NO型）
- 「教育は実施していますか？」
→ 実施の有無はわかるが、意図や効果は不明。
コーチング型質問（5W1H型）
- 「教育の内容は具体的にどのように実施していますか？」
- 「なぜその教育を選んだのですか？目的は何ですか？」
- 「教育後、どのような変化がありましたか？」
このような質問は、メンバーの内省を促し、業務の目的や有効性を再確認するきっかけになります。
傾聴の姿勢が信頼を生む
監査員は「問題点を探す」のではなく、「業務を理解する」姿勢で臨むことが重要です。
まずは現場の努力や工夫を認めるフィードバックから始めましょう。
「いつも〇〇の工夫をされていますね」
「この取り組みは素晴らしいですね」
こうした言葉が、メンバーの緊張を和らげ、率直な対話を可能にします。
承認が自己肯定感と改善意欲を高める
ポジティブなフィードバックは、メンバーの自己肯定感を高め、改善への意欲を引き出します。
安心して話せる場があることで、隠れた課題も表に出やすくなります。
まとめ｜内部監査を「組織の成長エンジン」に変えるために
内部監査は、単なるチェックではなく、組織の学習と成長を促す重要なプロセスです。
コーチング型対話を取り入れることで、改善の定着率、当事者意識、
コミュニケーションの質が劇的に向上します。
「指摘する監査」から「気づきを引き出す監査」へ
上記の内部監査を実施することで、「成長のきっかけ」になります。
🧩 よくある監査の質問（FAQ）
Q1. 内部監査にコーチング型対話を導入するメリットは？
A. 改善の定着率が高まり、メンバーの主体性と当事者意識が育ちます。
Q2. コーチング型対話はどんな業種でも使えますか？
A. 業種を問わず有効です。
Q3. 監査員に必要なスキルは？
A. 傾聴力、質問力、フィードバック力が重要です。
Q4. 内部監査を成功させるポイントは？
A. 事前準備、現場との信頼関係、改善につながる質問力が成功のカギです。
